English
Trong một buổi họp, trưởng nhóm trình bày kế hoạch mới. Một vài nhân viên nhìn nhau, rõ ràng ai cũng thấy điểm chưa hợp lý, nhưng rồi căn phòng chìm vào im lặng. Cuộc họp kết thúc, kế hoạch được thông qua, và sai sót ấy chỉ lộ ra khi dự án gặp trục trặc.
Hoặc trong một nhóm làm việc, khi dự án trễ tiến độ, ai cũng biết nguyên nhân chính từ đâu, nhưng không ai đứng ra nhận lỗi. Mọi người im lặng, mong chuyện trôi qua để không bị “soi mói”.
Đây không chỉ là những tình huống ngẫu nhiên. Chúng phản ánh một thực tế trong nhiều tổ chức: văn hóa im lặng. Ở đó, con người lựa chọn im lặng thay vì lên tiếng, chấp nhận thay vì góp ý, né tránh thay vì đối diện. Và hệ quả của sự im lặng kéo dài đôi khi còn nặng nề hơn những xung đột công khai.
Vì sao nhân viên thường chọn im lặng
1. Nỗi sợ bị đánh giá
Một nhân viên trẻ mới đi làm thường có tâm lý “nói ít cho an toàn”. Khi thấy sếp đề ra một cách làm thiếu hiệu quả, họ ngại góp ý vì sợ bị cho là “non kinh nghiệm” hoặc “chống đối cấp trên”. Cảm giác lời nói có thể khiến mình bị nhìn nhận tiêu cực khiến nhiều người chọn cách giữ im lặng.
2. Khoảng cách quyền lực
Ở những công ty có cơ cấu quản lý cứng nhắc, khoảng cách giữa cấp trên – cấp dưới càng lớn, sự im lặng càng phổ biến. Ngay cả khi nhận ra vấn đề, nhân viên cũng không dám phản hồi, bởi họ lo ngại việc “nói ngược” có thể ảnh hưởng đến cơ hội thăng tiến.
3. Tránh xung đột
Nhiều người tin rằng im lặng là cách “giữ hòa khí”. Tranh luận dễ khiến bầu không khí căng thẳng, nên họ chọn im lặng để tránh va chạm. Nhưng xung đột không mất đi – nó chỉ bị đẩy xuống và bùng phát mạnh hơn sau này.
4. Thiếu niềm tin
Trong những tổ chức mà ý kiến của nhân viên thường bị bỏ ngoài tai, dần dần mọi người không còn động lực lên tiếng. Một lần thất vọng có thể tạo nên sự dè dặt kéo dài. Nhân viên học cách “tự bảo vệ” bằng sự im lặng.
5. Ngại thừa nhận sai lầm
Ngay cả khi mắc lỗi, nhiều người cũng chọn cách im lặng. Bởi nhận lỗi đồng nghĩa với việc đối diện rủi ro: mất uy tín, bị chỉ trích, thậm chí chịu hình phạt. Và vì vậy, sự im lặng đôi khi trở thành “lá chắn” để tránh trách nhiệm.
>> Tham khảo: 7 Nguyên Nhân Ít Ai Ngờ Dẫn Đến Kiệt Sức Công Việc
Hệ quả của văn hóa im lặng
Thoạt nhìn, sự im lặng mang đến một không khí yên ả. Nhưng bên dưới lớp vỏ “êm đềm” ấy, tổ chức phải đối diện với nhiều hệ quả tiêu cực.
- Sai sót nối tiếp sai sót: Khi lỗi nhỏ không được chỉ ra, chúng lặp lại, rồi tích tụ thành sự cố lớn. Trong môi trường y tế, chỉ một y tá không dám báo cáo sai sót nhỏ cũng có thể gây nguy hiểm cho bệnh nhân.
- Ý tưởng bị kìm hãm: Sự sáng tạo cần sự chia sẻ. Khi nhân viên ngại đưa ra ý tưởng vì sợ bị chê cười, doanh nghiệp sẽ mất đi những cơ hội đổi mới.
- Tinh thần giảm sút: Người lao động dễ trở nên thờ ơ, chỉ làm việc cầm chừng khi họ cảm thấy ý kiến của mình không có giá trị.
- Niềm tin bị bào mòn: Khoảng cách giữa cấp trên và cấp dưới ngày càng xa khi thiếu trao đổi. Mất niềm tin, tập thể khó mà gắn kết.
Theo một khảo sát quốc tế của Gallup, có tới 85% nhân viên trên toàn cầu không gắn bó với công việc, trong đó một phần nguyên nhân đến từ việc họ không cảm thấy tiếng nói của mình được lắng nghe. Đây chính là minh chứng rõ ràng cho tác hại lâu dài của văn hóa im lặng.
>> Tham khảo: Vì Sao Cảm Xúc Tiêu Cực Nơi Làm Việc Dễ Bị “Kích Hoạt”?
Làm gì để phá vỡ vòng xoáy im lặng
Phá bỏ văn hóa im lặng không thể diễn ra trong một sớm một chiều. Nó cần nỗ lực song song từ cá nhân lẫn tổ chức.
1. Ở góc độ cá nhân
Mỗi nhân viên có thể bắt đầu bằng việc nhỏ. Thay vì im lặng trước lỗi sai của nhóm, hãy thử góp ý bằng cách tập trung vào giải pháp: “Nếu mình làm theo cách này, có lẽ sẽ hiệu quả hơn.” Ngôn từ trung lập giúp tránh cảm giác bị công kích.
Tập thừa nhận lỗi ở những việc nhỏ cũng là một bước rèn luyện. Khi quen với việc nói “tôi sai rồi, để tôi sửa lại”, bạn sẽ dần vượt qua nỗi sợ trách nhiệm.
2. Ở góc độ tổ chức
Doanh nghiệp và lãnh đạo giữ vai trò quyết định trong việc phá bỏ vòng im lặng.
- Khuyến khích nhân viên lên tiếng: Tạo kênh phản hồi an toàn như khảo sát ẩn danh, hòm thư góp ý.
- Thực sự lắng nghe: Không chỉ thu thập ý kiến, mà còn cần phản hồi rõ ràng để nhân viên thấy rằng tiếng nói của họ có giá trị.
- Tạo an toàn tâm lý: Một sai lầm cần được coi là cơ hội học tập, chứ không phải lý do trừng phạt.
- Lãnh đạo làm gương: Khi sếp dám xin lỗi, nhân viên sẽ thấy việc thừa nhận sai lầm không còn là nỗi sợ.
Trong cuốn The Fearless Organization của Amy Edmondson – giáo sư Trường Kinh doanh Harvard – bà gọi đây là “psychological safety” (an toàn tâm lý): một môi trường mà nhân viên cảm thấy họ có thể lên tiếng, thừa nhận sai sót mà không sợ bị bẽ mặt hay trừng phạt.
>> Tham khảo: Lãnh Đạo Tích Cực: Chìa Khóa Kiến Tạo Thành Công Bền Vững
Hướng đến văn hóa đối thoại lành mạnh
Một tổ chức lành mạnh không phải nơi mọi người đều đồng thuận, mà là nơi có thể tranh luận trong sự tôn trọng. Tranh luận có thể khiến bầu không khí nóng lên, nhưng nó mở đường cho sự sáng tạo, đổi mới và gắn kết thật sự.
Khi văn hóa đối thoại được nuôi dưỡng, nhân viên không còn xem việc lên tiếng là rủi ro, mà coi đó là một phần tự nhiên của làm việc nhóm. Tổ chức cũng trở nên minh bạch, năng động và bền vững hơn.
Kết luận
Văn hóa im lặng là “căn bệnh thầm lặng” trong nhiều doanh nghiệp. Nó khiến sai lầm nối tiếp, sáng kiến bị kìm hãm, niềm tin bị bào mòn. Muốn thay đổi, cần cả nhân viên dám cất tiếng nói và doanh nghiệp biết lắng nghe.
Khi sự an toàn tâm lý được xây dựng, khi lãnh đạo dám nhận lỗi và nhân viên dám góp ý, tổ chức sẽ không còn im lặng nữa. Thay vào đó là một môi trường minh bạch, nơi mọi người học hỏi, sáng tạo và gắn kết vì mục tiêu chung.
>> Tham khảo: Chương Trình Tâm Lý Doanh Nghiệp – Giải Pháp Chăm Sóc Nhân Sự Toàn Diện
Reference
Maxfield, D. (2016, December 7). How a culture of silence eats away at your company. https://hbr.org/2016/12/how-a-culture-of-silence-eats-away-at-your-company
Mental Health Foundation. (n.d.). Avoiding a culture of silence. https://mentalhealth.org.nz/workplaces-v2/avoiding-a-culture-of-silence
Vieira, H., & Vieira, H. (2025, August 5). Does your workplace have a silent problem? – LSE Business Review. LSE Business Review – Social Sciences for Business, Markets, and Enterprises. https://blogs.lse.ac.uk/businessreview/2024/10/29/does-your-workplace-have-a-silentproblem/
Liên hệ với chúng tôi