Tiền Có Phải Là Động Lực Thúc Đẩy Nhân Viên Làm Việc Không?

Một người có thu nhập bao nhiêu là hợp lý? Ngay cả dưới điều kiện nguồn lực không giới hạn, sẽ rất khó để xác định mức lương lý tưởng của một người. 

Người bình thường sẽ nghĩ rằng trả lương cao hơn giúp thúc đẩy kết quả làm việc tốt hơn, nhưng bằng chứng khoa học chỉ ra rằng mối liên hệ giữa lương thưởng, động lực và hiệu suất phức tạp hơn nhiều. Trên thực tế, đã có nghiên cứu cho thấy rằng ngay cả khi nhân viên được tự quyết định mức lương, họ vẫn sẽ không thích công việc của mình.

Nhiều người phản biện về tác động của tiền đối với việc thúc đẩy năng suất, và họ cũng đồng tình rằng chỉ trả tiền thôi là chưa đủ. Vì vậy, câu hỏi đặt ra là: Mức lương cao có thể giúp công việc thú vị hơn không hay lại là tác nhân làm suy giảm động lực làm việc?

Mức Lương Cao Có Thể Giúp Công Việc Thú Vị Hơn Không Hay Lại Là Tác Nhân Làm Suy Giảm Động Lực Làm Việc?

Hãy bắt đầu với câu hỏi đầu tiên: tiền có thu hút chúng ta không? Để có một câu trả lời thuyết phục nhất, hãy xem một phân tích tổng hợp của Tim Judge và đồng nghiệp của anh. Các tác giả đã xem xét nhiều nghiên cứu trong 120 năm để tổng hợp các phát hiện từ 92 nghiên cứu định lượng. Bộ dữ liệu tổng hợp từ các nghiên cứu này bao gồm hơn 15,000 cá nhân tham gia và 115 hệ số tương quan.

Kết quả chỉ ra rằng mối liên hệ giữa tiền lương và sự hài lòng trong công việc là rất yếu. Báo cáo về sự tương quan giữa hai yếu tố này (r = .14) chỉ ra rằng mức độ chỉ ít hơn 2%. Hơn nữa, mối tương quan giữa lương thưởng và mức độ hài lòng về lương thưởng chỉ cao hơn một chút (r = .22), cho thấy rằng mức độ hài lòng của mọi người đối với mức lương của họ hầu như không phụ thuộc vào mức lương thực tế.

Ngoài ra, một so sánh giữa các nền văn hóa cho thấy mối quan hệ giữa lương, công việc và sự hài lòng về mức lương là khá giống nhau ở mọi nơi (ví dụ: không có sự khác biệt đáng kể giữa Hoa Kỳ, Ấn Độ, Úc, Anh và Đài Loan).

Các tác giả đã tìm thấy kết quả tương đương khi thực hiện so sánh cấp nhóm (hoặc giữa các mẫu). Họ nói: “Những nhân viên thuộc nhóm 50% được trả lương cao hơn trong phạm vi dữ liệu của chúng tôi đã báo cáo mức độ hài lòng với công việc tương tự như 50% còn lại”. Điều này nhất quán với kết quả nghiên cứu về mức độ gắn kết dựa trên 1,4 triệu nhân viên từ 192 tổ chức trên 49 ngành và 34 quốc gia của Gallup, đó là, không có sự khác biệt đáng kể về mức độ gắn kết của nhân viên theo mức lương.

Những kết quả này có ý nghĩa quan trọng đối với công tác quản lý: nếu chúng ta muốn lực lượng lao động gắn bó với tổ chức và hài lòng với mức lương của họ thì tiền bạc không phải là câu trả lời. Tóm lại: tiền không mua được sự gắn bó.

Vậy Tiền Thật Sự Là Tác Nhân Gây Suy Giảm Động Lực? 

Một số người đã lập luận rằng tiền thật sự làm suy giảm động lực. Họ cho rằng có sự mâu thuẫn giữa động cơ bên ngoài và bên trong, và phần thưởng tài chính có thể làm giảm hoặc “lấn át” các mục tiêu nội tại (ví dụ: sự thích thú, tò mò, tinh thần học hỏi hoặc thách thức cá nhân).

Mặc dù có nhiều nghiên cứu trong phòng thí nghiệm được tiến hành để đánh giá lập luận về sự mâu thuẫn này - được gọi là hiệu ứng biện minh quá mức (overjustification effect) - vẫn không có sự thống nhất về mức độ suy giảm động lực mà mức lương cao hơn có thể gây ra. Tuy nhiên, có hai bài báo đặc biệt đáng được xem xét.

Một bài là phân tích tổng hợp kinh điển của Edward Deci và các đồng nghiệp. Các tác giả đã tổng hợp kết quả từ 128 thí nghiệm đối chứng. Kết quả cho thấy phần thưởng tài chính có tác động tiêu cực một cách nhất quán đối với động lực nội tại. Những tác động này đặc biệt mạnh mẽ đối với các công việc thú vị hoặc hấp dẫn hơn là những công việc nhàm chán hoặc vô nghĩa.

Cụ thể, với mỗi mức tăng thưởng trên mức lệch chuẩn, động lực nội tại cho các công việc thú vị sẽ giảm đi khoảng 25%. Khi phần thưởng ở dưới dạng vật thể hữu hình và có thể dự đoán (nếu nhân viên biết trước họ sẽ nhận được thêm bao nhiêu tiền) thì động lực nội tại giảm 36%. (Một số nghiên cứu cho thấy rằng đối với những công việc không thú vị, phần thưởng bên ngoài - như tiền - thực sự làm tăng động lực.) Kết luận của Deci và cộng sự là “các chiến lược tập trung chủ yếu vào việc sử dụng phần thưởng bên ngoài thực sự có nguy cơ giảm sút động lực bên trong một cách nghiêm trọng thay vì thúc đẩy chúng”.

Bài báo thứ hai là một nghiên cứu của Yoon Jik Cho và James Perry. Các tác giả đã phân tích dữ liệu thực từ một mẫu đại diện gồm hơn 200.000 nhân viên trong ngành dịch vụ công của Hoa Kỳ. Kết quả cho thấy có sự tương quan mạnh mẽ giữa mức độ gắn bó của nhân viên và động lực nội tại nhiều hơn gấp ba lần so với động lực bên ngoài, nhưng cả hai động lực này đều có xu hướng triệt tiêu lẫn nhau. 

Nói cách khác, khi nhân viên ít quan tâm đến phần thưởng bên ngoài, động lực bên trong của họ có tác động tích cực đáng kể đến mức độ gắn kết của họ. Tuy nhiên, khi nhân viên tập trung vào phần thưởng bên ngoài, ảnh hưởng của động lực nội tại đối với sự gắn bó sẽ giảm đi đáng kể. Điều này có nghĩa là những nhân viên có động cơ bên trong sẽ gắn bó hơn gấp ba lần so với những nhân viên có động cơ bên ngoài (chẳng hạn như bằng tiền). 

Nói một cách đơn giản, bạn có nhiều khả năng thích công việc của mình hơn nếu bạn tập trung vào công việc và ít có khả năng thích công việc đó hơn nếu bạn tập trung vào tiền bạc. Phát hiện này cũng áp dụng được với trường hợp mức lương thấp (hãy nhớ, theo nghiên cứu của Gallup và của Judge và cộng sự, không có mối tương quan nào giữa mức độ gắn kết và mức lương). Một người có thể đặt ra nghi vấn rằng liệu mối tương quan chỉ đơn giản là cho thấy rằng những người không thích công việc của họ không có gì để suy nghĩ ngoài tiền bạc. Điều này thật khó để kiểm tra. Đó có thể là một lý do; một lý do khác có thể là những người này tập trung quá nhiều vào tiền bạc - thứ đang ngăn cản bản thân tận hưởng công việc của họ.

Nghiên cứu này cũng đặt ra câu hỏi: Liệu kiểu tư duy tập trung vào tiền bạc và làm hao mòn sự gắn kết này của nhân viên có thể thay đổi không? Hay nó phản ánh một tư duy bẩm sinh - một số người tình cờ quan tâm đến phần thưởng bên ngoài hơn trong khi những người khác lại tập trung hơn vào bản thân công việc? 

Chúng ta không biết, nhưng có thể điều mà một người quan tâm chủ yếu phụ thuộc vào sự phù hợp giữa sở thích và kỹ năng với công việc được giao. Và về lý thuyết, tư duy phải dễ uốn nắn để có được điều đó. Chúng ta có thể cố gắng dạy mọi người rằng nếu họ tập trung vào chính công việc và cố gắng xác định các khía cạnh tích cực của quá trình làm việc, họ sẽ cảm thấy thích thú hơn là nếu họ chỉ tập trung vào kết quả (phần thưởng) sau khi hoàn thành công việc. Điều này cũng giống như việc chạy bộ - bạn có động lực đi chạy hơn khi bạn cảm thấy việc đó thú vị so với khi bạn chạy để lấy lại vóc dáng hoặc giảm cân.

Xem Thêm: 

>>>> Giới Thiệu Về Chương Trình Hỗ Trợ Nhân Viên (EAP)

>>>> Đánh Giá Sức Khỏe Toàn Diện Tại Nơi Làm Việc

Động Lực Nội Tại Là Một Yếu Tố Tăng Hiệu Suất Công Việc Mạnh Mẽ Hơn Động Lực Bên Ngoài 

Việc kỳ vọng sẽ nhận được phần thưởng tài chính cao hơn không chỉ ngăn cản động lực nội tại mà còn giảm thiểu hiệu suất công việc. Mọi người càng tập trung vào tiền lương của họ, họ sẽ càng ít tập trung vào việc thỏa mãn trí tò mò, học hỏi các kỹ năng mới hoặc tận hưởng công việc - những điều thúc đẩy mọi người làm việc tốt nhất.

Thực tế là có rất ít bằng chứng cho thấy tiền thúc đẩy chúng ta và rất nhiều bằng chứng cho thấy rằng nó thực sự hạ thấp động lực làm việc. Điều này cũng ủng hộ việc không công khai những phần thưởng liên quan đến tiền. 

Tất nhiên, điều đó không có nghĩa là chúng ta nên làm việc miễn phí. Tất cả chúng ta đều cần thanh toán những hóa đơn và chu cấp cho gia đình - nhưng một khi những nhu cầu cơ bản này được giải quyết mà vẫn có tâm lý làm việc vì tiền bạc thì sẽ là một vấn đề đáng lo ngại. 

Trong một bài báo được trích dẫn rộng rãi, Daniel Kahneman và Angus Deaton đã cho thấy rằng, ở Hoa Kỳ, mức độ hạnh phúc về tinh thần tăng lên khi mức lương tăng lên, nhưng khi mức lương chạm đến 75,000 đô la thì mức độ hạnh phúc trở nên bão hòa. Hay như Arnold Schwarzenegger từng tuyên bố: “Tiền không làm bạn hạnh phúc. Bây giờ tôi có 50 triệu đô la nhưng tôi cũng hạnh phúc như khi tôi có 48 triệu đô la ”.

Dù Vậy, Có Sự Khác Nhau Giữa Từng Cá Nhân

Mối quan hệ của chúng ta với tiền rất đặc trưng. Thật vậy, trong thời đại ngày nay, khi hầu hết mọi thứ đều có thể được đáp ứng một cách hợp lý với nhu cầu của chúng ta - từ nguồn cấp dữ liệu trên mạng xã hội cho đến các buổi hẹn hò, đến màn hình hiển thị mua sắm trực tuyến. Việc các hệ thống lương thưởng vẫn dựa trên sự dập khuân sẵn có, giống nhau cho tất cả mọi người thì thật đáng ngạc nhiên.

Ngoài giá trị trao đổi chức năng, lương là một biểu tượng tâm lý, và ý nghĩa của tiền phần lớn mang tính chủ quan. Ví dụ: có sự khác biệt rõ rệt giữa từng cá nhân trong xu hướng suy nghĩ về tiền bạc. 

Mỗi người lại coi trọng tiền bạc vì những lý do khác nhau, ví dụ, có người coi nó như một phương tiện để đạt đến quyền lực, tự do, an ninh hoặc tình yêu. 

Nếu các công ty muốn tạo động lực cho lực lượng lao động, họ cần hiểu những gì nhân viên của họ thực sự coi trọng - và câu trả lời của mỗi nhân viên sẽ khác nhau. Nghiên cứu cho thấy các giá trị khác nhau về tiền bạc có sự liên kết với mức độ gắn kết ở mỗi nhân viên. Bạn có thể tham khảo bài viết phân tích về cách thúc đẩy động lực và sự gắn kết của nhân viên tại đây

Ví dụ, các mục tiêu thu nhập dựa trên việc theo đuổi quyền lực, sự tự ái kỷ hoặc sự tự tin sẽ không khiến một người cảm thấy hài lòng hơn là các mục tiêu thu nhập dựa trên việc theo đuổi sự an toàn, bảo trợ gia đình và thời gian nghỉ ngơi. Có lẽ đã đến lúc mang lại cho nhân viên những phúc lợi không chỉ dựa vào những kiến thức, kỹ năng và công việc của họ mà còn theo những gì họ mong muốn.

Cuối cùng, các nghiên cứu khác cho thấy rằng tính cách của nhân viên là một trong những yếu tố quyết định mức độ gắn kết tốt hơn nhiều so với mức lương của họ. 

Nghiên cứu đáng quan tâm nhất trong lĩnh vực này là một đánh giá phân tích tổng hợp lớn với 25.000 người tham gia, trong đó tính cách là yếu tố xác định 40% sự thay đổi trong xếp hạng về mức độ hài lòng trong công việc. 

Những người càng ổn định về mặt cảm xúc, hướng ngoại, dễ tính hoặc tận tâm sẽ càng có xu hướng thích công việc của mình (bất kể mức lương của họ). Nhưng tính cách của nhân viên không phải là yếu tố quyết định quan trọng nhất tác động đến mức độ gắn bó của họ. Trên thực tế, nguyên nhân mang tính tổ chức lớn nhất dẫn đến sự thiếu gắn kết là sự thiếu năng lực ở lãnh đạo. Do đó, với tư cách là người quản lý, tính cách của bạn sẽ có tác động đáng kể đến việc nhân viên của bạn có gắn bó với công việc hay không.

Tham Khảo: Nhận Biết Và Hỗ Trợ Nhân Viên Có Vấn Đề Về Sức Khỏe Tinh Thần

Nguồn: Does Money Really Affect Motivation. Harvard Business Review (2013) 

Bài viết liên quan

Gọi cho tôi

Hãy gửi thông tin cho chúng tôi, nhân viên tư vấn của Viện sẽ liên hệ lại Quý khách trong vòng 24h. Thông tin của Quý khách chỉ để chúng tôi liên hệ và không gửi cho bên thứ ba.

Tài nguyên

Trắc nghiệm

https://tracnghiem.tamlyvietphap.vn/