+84 (024)37625838 | +84 (024)32045357 
info@tamlyvietphap.vnTurnover ratio là một cách tính cho ra kết quả tỷ lệ số lao động nghỉ việc trên tổng số nhân viên bình quân trong một năm(có thể tính theo quý hoặc tháng). Chỉ số này rất quan trọng trong việc đo lường tốc độ thay đổi nhân sự của một doanh nghiệp.
Trong đó, Turnover Ratio có thể chia làm 2 loại: Nghỉ việc tự nguyện (Voluntary) và nghỉ việc không tự nguyện (Involuntary). Thôi việc tự nguyện do các nguyên nhân chủ quan như không hoà đồng trong công việc, bất mãn với sếp, đồng nghiệp,... Trong khi đó, thôi việc không tự nguyện đến từ lý do khách quan như do yếu tố bệnh tật, về hưu, chuyển nhà,..
Trước khi tính chỉ số này, bạn cần chuẩn bị ba số liệu:
Số lao động đang làm việc trong thời điểm đầu tháng/quý/năm: B - beginning
Số lao động còn làm việc vào cuối tháng/quý/năm: E - end
Số lao động đã nghỉ trong tháng/quý/năm đó: L - left
Đầu tiên, bạn cần tính số lao động trung bình với công thức:
Avg = [B + E] / 2
Kế đó, tính tỉ lệ nhân viên nghỉ việc trong tháng với công thức:
Tỷ lệ nhảy việc = [L/Avg] x 100
Tuy nhiên, nhiều công ty chọn cách tính theo công thức quý hoặc năm bởi đây là khoảng thời gian đủ số liệu để có thể thấy rõ sự thay đổi và xu hướng qua mỗi năm. Do đó, ta có công thức:
Tỷ lệ nhảy việc theo năm = [L/(số nhân viên đầu năm + cuối năm)/2] x 100
Tỷ Lệ Turnover Rate Trung Bình
Mỗi doanh nghiệp có tỉ lệ nhảy việc - Turnover Ratio khác nhau do sự khác nhau về ngành, vai trò, thậm chí là vị trí địa lý.
Tuy nhiên, theo một số nghiên cứu được công bố gần đây của công ty phân tích Mercer đã cho thấy tỉ lệ Turnover Rate trung bình hàng năm của các doanh nghiệp ở Hoa Kỳ vào khoảng 20% với khoảng ⅔ trong số đó nghỉ việc tự nguyện. Nếu doanh nghiệp thuộc các lĩnh vực như bán buôn, bán lẻ, khách sạn, phân phối,.. tỷ lệ này có thể sẽ cao hơn. Mercer cho biết một số ngành có Turnover Ratio cao nhất hàng năm là ngành chăm sóc, dịch vụ khách hàng (17%), sản xuất & vận hành (15%) và bán hàng, sale (14%).
Nguyên Nhân Khiến Turnover Ratio Tăng Cao
Nhân Viên Không Cảm Nhận Được Sứ Mệnh Của Công Việc
Khảo sát về Xu hướng Nhân tài của LinkedIn cho thấy rằng các công ty hoạt động với sứ mệnh đề ra có mức tỉ lệ nhảy việc - Turnover Ratio thấp hơn 49%. Các công ty có “sứ mệnh” rất cố gắng trong việc tạo động lực cho nhân viên của họ, sao cho nhân viên của họ trở thành một phần của chính thương hiệu. Các công ty này có văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ, kết nối các yếu tố về cách sản phẩm hoặc dịch vụ của họ làm cho thế giới trở nên tốt đẹp hơn và luôn đi đầu trong việc hỗ trợ các hoạt động từ thiện và đóng góp cho cộng đồng. Ngay cả những công ty có mức độ gắn kết của nhân viên thấp cũng thường cố gắng giữ chân nhân tài nếu nhân viên của họ ủng hộ sứ mệnh doanh nghiệp. Do đó, để giảm tỉ lệ Turnover, nhân viên cần thấy và lấy động lực từ sứ mệnh mà doanh nghiệp thực hiện.
Chế Độ Đãi Ngộ Kém
Đối với lao động trẻ tuổi, hầu hết lý do rời bỏ công ty là bởi lương thưởng, phúc lợi hay chế độ đãi ngộ kém - theo một cuộc khảo sát của LinkedIn cho thấy yếu tố này là lý do hàng đầu khiến lao động trẻ lựa chọn thay đổi công việc.
Lương cơ bản cao có tác động mạnh mẽ đến tỷ lệ giữ chân vì một vài lý do. Đầu tiên, trả lương cao là một cách dễ thấy nhất để chứng tỏ đạo đánh giá cao những đóng góp của nhân viên. Và, điều này làm giảm việc một đối thủ cạnh tranh tìm cách “săn trộm" những nhân tài ở doanh nghiệp của bạn với những biện pháp về tài chính thuần tuý. Glassdoor phát hiện ra rằng trung bình người lao động kiếm được nhiều hơn 5,2% khi họ thay đổi công việc. Tuy nhiên nhiều công ty không chấp nhận trả mức lương hoặc tăng đãi ngộ, bởi để vượt lên các offer của các đối thủ trên thị trường thì đó vẫn là một điều tốn kém.
Làm thế nào để một lãnh đạo có thể đảm bảo mức đãi ngộ phù hợp hoặc cao hơn mức thị trường? Đầu tiên, tăng lương cơ bản hàng năm là điều tất yếu do tính chất lạm phát qua mỗi năm. Kế đó, hãy theo dõi mức đãi ngộ mà các công ty khác thực hiện.
Nhiều tổ chức gắn việc trả tiền thưởng với việc hoàn thành dự án — và dành đãi ngộ tốt hơn hơn cho các kỹ năng hot - một xu hướng đang ngày càng gia tăng. Cuối cùng, thực hiện các quy trình quản lý nhân tài để xác định những người hoạt động tốt nhất và điều chỉnh sự mất cân bằng lương bằng cách tiến hành phân tích công bằng lương bổng.
Burnout - Kiệt Quệ Tại Nơi Làm Việc
Kiệt sức xảy ra khi nhân viên được yêu cầu thực hiện nhiệm vụ mà không được cung cấp các nguồn lực để thành công, khi họ cảm thấy thiếu kiểm soát hoặc khi họ thường xuyên đối mặt với căng thẳng hàng ngày quá mức kiểm soát. Kiệt sức kết hợp sự kiệt quệ về tinh thần và thể chất với cảm giác vô vọng và tự trách bản thân, đồng thời có thể biểu hiện ở các vấn đề về hành vi và thể chất.
Hãy thử đặt câu hỏi: Chúng ta có thường xuyên yêu cầu nhân viên làm việc vào cuối tuần hoặc ngoài giờ không? Một tuần làm việc “bình thường” có trung bình là 50 giờ trở lên không? Chúng ta có cung cấp các công nghệ thích hợp và các nguồn lực khác để nhân viên thành công trong công việc của họ không?
Một nghiên cứu của Đại học California cho thấy: Giảm thiểu tình trạng kiệt sức bao gồm việc xem xét sáu yếu tố: Quá tải về nhu cầu, thiếu kiểm soát, không đủ khen thưởng, nơi làm việc độc hại, thiếu công bằng và xung đột giá trị. Sự mất cân bằng trong bất kỳ lĩnh vực nào trong số đó cũng sẽ khiến mọi người có nhiều nguy cơ bị kiệt sức hơn. Các nhóm nhân sự và quản lý nên yêu cầu nhân viên phản hồi về khối lượng công việc của họ — và thực sự lắng nghe, thực hiện các thay đổi khi cần thiết và cam kết cung cấp nguồn lực phù hợp cho họ.
Lãnh Đạo Không Tốt
Nhiều nhân viên đã tâm sự về những người lãnh đạo độc hại — những người coi thường ý tưởng của người khác, xâm phạm các quyền cá nhân, thậm chí lạm dụng nhân viên. Các công ty chắc chắn cần phải loại bỏ những người này. Tuy nhiên, điều mà chúng ta chỉ nhìn thấy đơn thuần từ bên ngoài ở những người lãnh đạo chỉ đơn giản là họ không tốt trong công việc của họ.
Nhiều lý do hàng đầu dẫn đến tăng Turnover Ratio — lương thưởng kém hoặc cân bằng giữa công việc và cuộc sống, ít đào tạo và ít cơ hội thăng tiến nghề nghiệp — phụ thuộc vào người quản lý, vì vậy, cần xác định những lãnh đạo, quản lý kém năng lực để chuyển họ sang một vai trò mới hoặc cung cấp cho họ những hỗ trợ và đào tạo cần thiết để nâng cao nghiệp vụ quản lý, tầm nhìn và mindset về sự phát triển. Các khoá Coaching giúp phát triển tư duy và nhận thức về bản thân là một gợi ý tuyệt vời cho bạn.
Các nhà quản lý giỏi tự coi mình là người phát triển sự nghiệp của nhân viên; họ hiểu rõ nhân viên của mình đủ để phát huy các kỹ năng và tạo động lực. Nghiên cứu của Tạp chí Harvard Business Review của Marcus Buckingham, người đã khảo sát 80.000 nhà quản lý và dành hai năm để nghiên cứu những người hoạt động tốt nhất, đã phát hiện ra một phẩm chất khiến các nhà quản lý trở nên khác biệt: “Họ khám phá ra điểm độc đáo của mỗi nhân viên và sau đó tận dụng nó. Các nhà quản lý tốt biết và đánh giá cao những khả năng độc đáo và thậm chí cả sự kỳ quặc của nhân viên, và họ học cách tốt nhất để đặt chúng vào một kế hoạch phù hợp nhất.
Tham Khảo: Coaching dành cho lãnh đạo
Không Được Ghi Nhận
Nhiều nhân viên cho biết họ không nhận có được sự ghi nhận phù hợp của người quản lý: Một cuộc khảo sát của Gallup cho thấy những nhân viên có sự ghi nhận của người quản lý để lại cho họ cảm giác tích cực, có khả năng gắn bó với công việc cao hơn khoảng bốn lần và chỉ 3,6% là tích cực tìm kiếm công việc mới.
Sự ghi nhận hay các phản hồi không phải lúc nào cũng cần là lời khen ngợi, nhưng hãy cố gắng tạo khung nhận xét theo hướng tích cực. Các nhà quản lý nên bắt đầu bằng kết quả, tập trung vào các chi tiết cụ thể, kết hợp động viên với lời khuyên mang tính xây dựng về cách cải thiện điểm yếu cũng như thường xuyên trò chuyện và kiểm tra.
Và, ồ, điều duy nhất tồi tệ hơn cả phản hồi xấu là không có phản hồi hay sự ghi nhận, chẳng hạn như nhân viên thiếu hướng dẫn hoặc cách phát triển của họ trong công việc bị đánh giá tiêu cực.
Cân Bằng Công Việc & Cuộc Sống Kém
Cân bằng công việc và cuộc sống nằm trong 3 lý do hàng đầu khiến mọi người rời bỏ công ty theo các nghiên cứu. Bên cạnh việc tránh vấn đề làm việc quá sức đã nói ở trên, các tổ chức nên hướng tới việc lập lịch trình linh hoạt cho phép mọi người làm việc hiệu quả nhất có thể.
Khi không thể cho phép sự linh hoạt về thời gian đi làm và thời gian thúc công việc, như với những người làm việc theo ca, thì điều tốt nhất là đưa ra lịch biểu càng sớm và càng cởi mở trong việc sắp xếp nhân sự thay thế càng tốt. Các công ty có năng lực quản lý lực lượng lao động mạnh mẽ sử dụng công nghệ để tối ưu hóa việc lên lịch, tự động hóa các yêu cầu về thời gian nghỉ, quản lý sự vắng mặt và thường thấy sự cải thiện về số cân bằng công việc - cuộc sống của nhân viên.
Chán Nản
Nhiều người đi làm 30 năm nhưng không nhận thấy được ý nghĩa của công việc mình đi làm. Nhiều nhân viên muốn phát triển công việc hiện tại để tìm kiếm những điểm mới, những thử thách giúp họ ngăn sự chán nản từ công việc hiện tại. Lý do chán nản thường đến khi nhân viên không nhận thấy bản thân phát triển hoặc không có định hướng về sự phát triển trong tương lai. Nó cũng có thể tới từ những công việc thiếu tính sáng tạo và các công việc có tính chất lặp lại.
Có nhiều yếu tố dẫn đến chán nản công việc, nên điều cần thiết là các lãnh đạo nên sốc lại tinh thần của nhân viên. Điều này đòi hỏi ở người quản lý những tầm nhìn mới, sự truyền động lực và sự gắn kết giữa lãnh đạo và nhân viên. Mặt khác, hỗ trợ nhân viên phát triển chuyên môn và thăng tiến tại doanh nghiệp cũng là yếu tố giúp ngăn cản sự chán nản.
Một phương án mới mà rất nhiều doanh nghiệp trên toàn thế giới đang sử dụng, đó là cung cấp các khoá Coaching khai phá tiềm năng bản thân cho nhân viên của mình. Các lợi ích từ coaching đã được chứng thực trên nhiều nghiên cứu khác nhau.
Không Có Cơ Hội Phát Triển
Top 3 lý do khiến mọi người rời bỏ công việc là họ không nhìn thấy tương lai của bản thân trong công ty. Trên thực tế, báo cáo của Consultancy PWC’s Future of Recruiting cho thấy những người tìm việc ở Hoa Kỳ sẵn sàng bỏ tới 12% lương của họ để có cơ hội phát triển, bao gồm cả đào tạo thêm.
Văn hóa phát triển nhân viên là một phần quan trọng của quản lý nhân tài. Không chỉ đào tạo dựa trên kỹ năng, các dịch vụ phát triển nghề nghiệp và các chương trình huấn luyện, cố vấn và phát triển lãnh đạo cũng cần thiết.
Để đánh giá chương trình của công ty bạn, hãy tự hỏi:
Có một con đường rõ ràng để phát triển và thăng tiến trong sự nghiệp không? Ban lãnh đạo cấp cao có hoàn toàn tin tưởng vào chiến lược phát triển bản thân của nhân viên không?
Chúng ta có các chương trình học tập và phát triển chính thức tại nơi làm việc không? Nếu không phải trong nội bộ, chúng ta có thể cung cấp quyền truy cập vào các cơ hội học tập với bên thứ ba để giúp nhân viên đạt được các kỹ năng mới không?
Chúng ta có các chương trình cố vấn cho nhân viên và có sự linh hoạt để nhân viên khám phá các phòng ban và chức năng khác nhau không?
Chúng ta có sắp xếp mục tiêu kinh doanh của mình phù hợp với mục tiêu nghề nghiệp của nhân viên không?
Tham Khảo: Trao Quyền Tự Chủ Cho Nhân Viên
Quy Trình Tuyển Dụng Không Tốt
Khi tỷ lệ duy trì nhân viên ngắn hạn ở mức thấp, các vấn đề có thể tới từ quy trình tuyển dụng của công ty.
LinkedIn khuyên rằng nên trung thực trong quá trình tuyển dụng về văn hóa của công ty. Đừng nói với mọi người những gì bạn nghĩ họ muốn nghe — hãy trình bày thực tế như nó vốn có.
Văn Hoá Độc Hại
Dưới đây là một thống kê đáng kinh ngạc từ SHRM: Khoảng 25% nhân viên Hoa Kỳ thực sự sợ đi làm. Họ không cảm thấy an toàn khi bày tỏ ý kiến của mình và họ không cảm thấy được đánh giá cao cho những nỗ lực của mình. Điều đó khiến các công ty tiêu tốn hàng tỷ USD doanh thu - điều thực sự có thể tránh được.
Không có tổ chức nào muốn tạo ra một văn hóa làm việc độc hại. Thông thường, đó là sự kết hợp của nhiều yếu tố mà chúng ta vừa thảo luận.
Tư vấn lãnh đạo Tập đoàn Clemmer định nghĩa văn hóa doanh nghiệp là “tổng thể các thái độ và niềm tin chung của mọi người dựa trên kinh nghiệm của họ. Sau đó, những trải nghiệm này ảnh hưởng đến hành vi và sự sẵn lòng của mọi người để làm việc với hoặc chống lại các hệ thống và quy trình.”
Mọi người có cảm thấy được tôn trọng, được trao quyền để thực hiện công việc của họ mà không bị quản lý vi mô và tự do sử dụng những thành quả mà họ đã tạo dựng hay không? Người quản lý có đủ tin tưởng nhân viên để giao phó không? Văn hóa của bản thân có hòa nhập với văn hoá của doanh nghiệp không?
Các nỗ lực thay đổi văn hóa thường bắt đầu với mục đích tốt: Các nhóm xác định sứ mệnh và giá trị của công ty cũng như cách họ muốn mọi người nói về tổ chức và đưa ra các quy trình để biến điều đó thành hiện thực. Nhưng cải thiện văn hóa là chắc chắn là một điều vô cùng khó nếu không có sự hỗ trợ của lãnh đạo.
Kết Lại
10 nguyên nhân trên chính là những yếu tố khiến tăng tỉ lệ nhảy việc - Turnover Ratio trong một doanh nghiệp. Một giải pháp tuyệt vời nhằm giảm tỉ lệ này xuống mức thấp nhất đó chính là sử dụng các chương trình Tâm lý Doanh nghiệp - các hỗ trợ từ bên thứ ba giúp đảm bảo đời sống sức khoẻ tâm thần của người lao động. Nhiều nghiên cứu đã cho thấy chương trình Tâm lý Doanh nghiệp thực sự mang lại những lợi ích đáng kể trong việc cải thiện hiệu suất công việc, lợi nhuận doanh nghiệp thu được cũng như sự gắn kết lâu dài của nhân viên đối với doanh nghiệp.
Là một lãnh đạo, bạn có thể tham khảo các khoá Coaching nhằm giúp nhân viên nhận ra giá trị và sự tồn tại của bản thân có ý nghĩa rất lớn đối với không chỉ doanh nghiệp mà còn với chỉnh bản thân họ.
