Cách Thúc Đẩy Động Lực Và Sự Gắn Kết Của Nhân Viên

Để Tạo Động Lực Cho Nhân Viên, Hãy Chạm Tới Động Lực Nội Tại Của Họ

Ngày nay, việc gìn giữ những tài năng hàng đầu là quan trọng hơn bao giờ hết. Nhiều nghiên cứu chỉ ra rằng nhân viên có tính gắn kết tạo ra những kết quả trong kinh doanh.

Đó có thể là lý do tại sao chúng ta cần tăng động lực và tính gắn kết của nhân viên, nhiều tổ chức đang thực hiện điều này  không chỉ bằng cách cho nhân viên  tiền bồi thường, quyền chọn cổ phiếu và tiền thưởng.

Một số công ty thậm chí còn vướng vào “cuộc chạy đua vũ trang”, cung cấp cho nhân viên những đặc quyền bất thường với mức độ ngày càng nhiều để thu hút nhân tài, như là cho nhân viên thuê xe hybrid, hay chi trả tiền đám cưới cho nhân viên. Những việc này cho thấy sự sáng tạo trong việc cung cấp các lợi ích gần như là không có giới hạn.

Và những phần thưởng ngoại sinh này rõ ràng là động lực để thúc đẩy rất nhiều người.

Việc lương thưởng và phúc lợi có thể tạo động lực cho nhân viên, nhưng chúng ta cũng biết đó không phải là những thứ quan trọng nhất giúp duy trì sự gắn kết và hiệu quả công việc của nhân viên. Những phúc lợi này chỉ là một phần của động lực ở họ.

Những phần thưởng nội tại như là sức khỏe tâm lý, niềm vui, sự học hỏi và thành quả cũng quan trọng không kém. Nhiều tổ chức nhận ra điều này và cố gắng đưa cho những người quản lý của công ty những công việc mà họ quan tâm và yêu thích, thông qua các biện pháp can thiệp có tính hệ thống, nhắm tới thúc đẩy sự gắn kết của nhân viên.

Tuy nhiên, nhiều tổ chức vẫn chưa hiểu đầy đủ về cách tốt nhất để tạo động lực và thu hút nhân viên cũng như nhà quản lý.

Điều Gì Thúc Động Lực Và Sự Gắn Kết Của Nhân Viên?

Trước tiên, ta nên hiểu những thực tế về sự gắn kết của nhân viên:

Thiếu Gắn Kết Không Có Nghĩa Là Thiếu Động Lực

Sự khác biệt giữa một người tham gia và không muốn tham gia không phải là thiếu động lực, mà là chất lượng động lực của họ. Chìa khóa để gắn kết lâu dài là sự thay đổi hàng ngày chuyển thành động lực tối ưu, khi mà công việc của nhân viên được điều chỉnh đúng cách (liên kết với một giá trị quan trọng), tích hợp (liên kết với một mục đích hay một vấn đề quan trọng) hoặc cố hữu (vui vẻ một cách tự nhiên, hấp dẫn, hoặc thú vị).

Sự Gắn Kết Trong Quan Hệ Cũng Quan Trọng Như Tham Gia Vào Công Việc

Sự đầu tư của nhà lãnh đạo vào các mối quan hệ trong công việc là một khía cạnh quan trọng đối với sự gắn kết của nhân viên. Một nhà lãnh đạo cần có nhiều mối quan hệ tại nơi làm việc- với đồng nghiệp, nhân viên, các bên liên quan và khách hàng. Sự gắn kết trong quan hệ là mức độ mà một nhà lãnh đạo cảm thấy tràn đầy năng lượng, nhiệt tình và say mê làm việc cùng với những người khác.

Phát Triển Nghề Nghiệp Thúc Đẩy Sự Gắn Kết

Các nghiên cứu đã nhiều lần chỉ ra rằng các tổ chức có nhân viên với động lực, sự gắn kết cao, tỷ lệ hài lòng và tỷ lệ giữ chân cao, họ có những phương pháp quản lý nhân tài khác biệt so với các tổ chức có mức độ gắn kết thấp. Quá trình phát triển nhân tài chính là  yếu tố khác biệt quan trọng.

Các yếu tố quan trọng khác cần xem xét khi tạo động lực cho nhân viên là gì? Và những người sử dụng lao động có thể làm gì để thúc đẩy động lực và sự gắn kết của nhân viên?

Động Lực Nội Tại Giúp “Mở Khoá” Năng Suất Làm Việc

Một nhóm các nhà nghiên cứu của chúng tôi đã xem xét những câu hỏi này.

Dựa trên một lý thuyết rằng, con người có những loại động lực khác nhau trong công việc, nghiên cứu đã xem xét cách mà các động lực  ảnh hưởng tới thái độ làm việc của nhân viên - yếu tố quan trọng đối với  sự duy trì công việc và năng suất làm việc. Nghiên cứu của chúng tôi đã chỉ ra rằng, những nhà quản lý thiếu động lực nội tại thường có thái độ làm việc không thuận lợi và có khả năng rời bỏ tổ chức.

Nghiên cứu của chúng tôi liên quan đến 321 nhà quản lý ở Mỹ từ nhiều tổ chức, làm việc ở cấp trung gian, cấp trung lưu và cấp điều hành, đồng thời đo lường mức độ động lực ngoại sinh và 3 loại động lực nội tại, kết hợp lại, tạo ra 6 “hồ sơ động lực của nhà quản lý”. 

Những quản lý hài lòng nhất với công việc và gắn bó với tổ chức của họ thường thuộc nhóm:

• Định hướng nội tại: Động lực của họ chủ yếu đến từ bên trong; họ được thúc đẩy bởi mong muốn duy trì hình ảnh bản thân, theo đuổi các giá trị và mục tiêu của họ, cũng như tham gia vào công việc thú vị hoặc hấp dẫn.

• Tự định hướng: Động lực của họ là theo đuổi các giá trị, mục tiêu và sở thích của bản thân. Những nhà quản lý này làm những gì quan trọng hoặc thú vị đối với họ, và ít quan tâm tới phần thưởng hay hình ảnh bản thân.

Trong cả hai trường hợp, các nhà quản lý đều cần động lực nội tại này để phát triển năng suất.

Các nhà nghiên cứu cũng phát hiện ra rằng động lực thúc đẩy từ bên ngoài (được cung cấp bởi phần thưởng từ môi trường) không nhất thiết sẽ gây hại, nhưng cần phải kết hợp với động lực nội tại để đạt được thành công lớn nhất trong việc gắn kết và tạo động lực cho nhân viên.

Được thúc đẩy đồng thời từ bên trong và bên ngoài có kết quả tích cực hơn so với việc chỉ được thúc đẩy từ bên ngoài. Đó là lý do tại sao trong thị trường cạnh tranh ngày nay, các tổ chức cố gắng để không trở nên tẻ nhạt và vô hồn, ngay cả khi họ trả lương cao.

Động lực nội tại cao là chìa khóa để mở ra sự gắn kết, hài lòng, sự gắn kết và hiệu suất của nhân viên.

Một Số Gợi Ý Thúc Đẩy Và Phát Triển Động Lực - Sự Gắn Kết Của Nhân Viên

Nếu bạn đang muốn cải thiện sự gắn kết và xây dựng tính gắn bó cho tổ chức của mình, dưới đây là một số gợi ý:

• Giúp nhân viên hiểu được động lực của riêng họ. Người làm việc đúng với những động lực của họ là những người tràn đầy năng lượng, hạnh phúc và gắn bó nhất. Các nhà quản lý và nhân viên làm việc cùng nhau để điều chỉnh những vai trò hoặc nhiệm vụ sao cho phù hợp hơn với động lực và niềm đam mê của nhân viên. 

• Quan tâm tới mọi người. Mức độ gắn bó và ý định ở lại với công ty của nhân viên cao hơn đáng kể khi nhà quản lý của họ quan tâm tới sức khỏe của nhân viên. Ngược lại, thiếu đi sự hỗ trợ thường khiến con người dễ bị lay chuyển.

• Đừng chỉ giao trách nhiệm cho họ, hãy trao cho họ nhiều quyền hạn hơn. Nghiên cứu của chúng tôi cho thấy những người có tiềm năng lớn không chỉ mong muốn có nhiều trách nhiệm hơn trong những nhiệm vụ mang tính phát triển. Điều sẽ làm gia tăng sự gắn kết và gắn bó của họ với tổ chức là quyền đưa ra quyết định đối với các nhiệm vụ phát triển.

• Giúp mọi người phát triển. Một người quản lý khuyến khích sự phát triển của nhân viên là một động lực vô cùng quan trọng. Sự phát triển bản thân không phải là công việc của Bộ phận Nhân sự hay một việc mà nhân viên của bạn có thể tự làm được. Hãy dành thời gian để chỉ cho nhân viên cách để hoàn thành xuất sắc vai trò hiện tại và hướng dẫn họ theo đuổi những mối quan tâm trong tương lai. 

• Sự chân thành. Xây dựng mối quan hệ đòi hỏi sự tin tưởng, và sự tin tưởng chỉ có được khi bạn ngừng “giả vờ” hay “diễn kịch”. Các tổ chức mà khích lệ sự chân thành thường có những nhân viên gắn bó và nhiệt tình. Hãy làm việc hết mình và hòa đồng với những đồng nghiệp trong môi trường làm việc của mình. Ngoài ra,việc có những người lãnh đạo và quản lý tận tâm cũng rất quan trọng đối với sự gắn bó của nhân viên.

Xem Thêm

>>>> Stress Và Tình Trạng Vắng Mặt Tại Nơi Làm Việc

>>>> Nhận Biết Và Hỗ Trợ Nhân Viên Có Vấn Đề Về Sức Khỏe Tâm Thần

>>>> Đánh Giá Sức Khỏe Toàn Diện Tại Nơi Làm Việc

3 Cách Cụ Thể Để Thúc Đẩy Động Lực Của Nhân Viên

Nếu các tổ chức muốn phát triển và tiếp thêm năng lượng cho nhân viên của họ, đặc biệt là những người có tiềm năng cao, họ phải nhận ra sự khác biệt cá nhân trong động cơ quản lý. Tối ưu hóa động lực của nhân viên không đơn giản như việc triển khai một hệ thống khen thưởng rập khuôn cho tất cả mọi người. Để thực sự tối ưu hóa động lực, các tổ chức phải hiểu và đáp ứng nhiều loại động cơ làm việc khác nhau của các nhà quản lý.

Nghiên cứu của chúng tôi gợi ý rằng các tổ chức có thể tạo ra môi trường thúc đẩy động lực nội tại của nhân viên theo 3 cách chính: lãnh đạo và quản lý, hệ thống phúc lợi và mức độ chính trị hóa của tổ chức.

Sự Hỗ Trợ Và Khuyến Khích Tự Định Hướng Từ Các Nhà Lãnh Đạo Và Quản Lý

Các cấp trên trực tiếp của các quản lý đóng một vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy động lực nội tại của họ. Các nhà quản lý phải tin rằng sếp của họ coi trọng những đóng góp của mình và quan tâm đến họ với tư cách cá nhân.

Những nhân viên cảm thấy được sếp hỗ trợ sẽ có cảm giác an toàn và cảm thấy bản thân có giá trị, giúp họ tạo ra động lực nội tại. Ngược lại, khi thiếu sự hỗ trợ của sếp, các nhà quản lý sẽ cảm thấy bị đe dọa và không an toàn, đồng thời sẽ tạo ra ít động lực nội tại hơn. Vì vậy, hãy đảm bảo rằng các nhà quản lý của bạn đang giúp xây dựng một văn hóa làm việc an toàn về mặt tâm lý.

Sếp cũng nên cư xử theo những cách mà thúc đẩy những người quản lý sử dụng động lực nội tại của họ, bao gồm tổ chức các cuộc trò chuyện khai vấn để khuyến khích tự giải quyết vấn đề, thay vì áp đặt các giải pháp. Họ nên lắng nghe ý kiến ​​của nhân viên, hiểu các mối quan tâm và ưu tiên của họ, đồng thời tìm ra những cách để sắp xếp các cơ hội, dự án và công việc được giao sao cho phù hợp với những công việc mà nhân viên cảm thấy có ý nghĩa cá nhân đối với họ.

Xây Dựng Hệ Thống Khen Thưởng Để Khích Lệ Tinh Thần Nhân Viên

Phúc lợi là một phần cơ bản của tổ chức. Tác động của các phúc lợi phụ thuộc vào cách mà chúng được thiết kế và quản lý.

Các phúc lợi thúc đẩy nhân viên bằng cách công nhận nỗ lực của các nhà quản lý khi họ hoàn thành các mục tiêu đầy thách thức và quan trọng. Các phúc lợi thông thường như là tăng lương, tăng thưởng, quyền mua cổ phiếu doanh nghiệp, thăng chức và sự công nhận sẽ tạo sự khích lệ cho nhân viên nếu chúng được gắn kết với các mục tiêu quan trọng và không bị quản lý theo cách áp chế.

Tránh đưa ra những phần thưởng mà tạo áp lực đáng kể cho nhân viên trong việc đạt được những kết quả cụ thể  vì điều này sẽ làm giảm ý thức tự định hướng và chi phối suy nghĩ, cảm xúc và hành động của họ. Ví dụ, một quy chế thưởng gây rủi ro cho một lượng lớn các phúc lợi, hay khiến những nhà quản lý chống lại nhau, thúc đẩy sự cạnh tranh gay gắt giữa các thành viên trong nhóm, có thể sẽ gây áp bức.

Ngược lại, việc khen thưởng các nhà quản lý khi họ đạt được các mục tiêu của tổ chức sẽ thúc đẩy năng lực và khả năng làm chủ công việc của họ. Ý thức của họ về năng lực của chính bản thân được nâng cao, do đó làm tăng động lực nội tại của họ. Hơn nữa, bạn cũng có thể cung cấp cơ hội tiếp cận các chương trình phát triển lãnh đạo và khai vấn trực tuyến để giúp các nhà quản lý xây dựng nhận thức về bản thân, hiểu rõ điểm mạnh, điểm yếu của mình để phát triển.

Giảm Thiểu Tính Chính Trị Của Tổ Chức Và Thúc Đẩy Sự Công Bằng Môi trường làm việc trong nhiều tổ chức có tính chính trị cao và các nhà quản lý cảm thấy như họ phải tham gia vào các hành vi chính trị (ví dụ: kết nối với những người có tầm ảnh hưởng, thao túng người khác, hạn chế những lời phê phán mang tính đóng góp, ủng hộ ý tưởng và hành động của người khác) để duy trì hoặc thăng tiến địa vị của họ.

Mặc dù các kỹ năng chính trị là quan trọng đối với các cá nhân nhưng một môi trường có tính chính trị cao gây cản trở động lực nội tại của các nhà quản lý, bởi họ phải nỗ lực để duy trì hình ảnh của bản thân và để nhận được sự chấp thuận từ từ những người khác thay vì hành động theo đúng mong muốn của họ. Các hệ thống tổ chức và các nhà lãnh đạo phải đảm bảo rằng phúc lợi và cơ chế thăng tiến được dựa trên các thước đo hợp lệ về trình độ và hiệu suất thay vì những mối quan hệ với người có quyền lực.

Vì vậy, các tổ chức cần đưa ra những phúc lợi, lợi ích và thù lao mà nhân viên cần, xứng đáng và kỳ vọng được nhận để thúc đẩy động lực của họ. Tuy nhiên, đi kèm với những phúc lợi đó, các tổ chức cũng cần chú ý đến các nhà lãnh đạo, điều chỉnh hệ thống khen thưởng và hạn chế tính chính trị trong tổ chức.

Điều này không có nghĩa là loại bỏ nhu cầu về một hệ thống lương thưởng vững chắc - một hệ thống lương thưởng ổn định vẫn là một yếu tố quan trọng trong động lực và sự gắn kết của nhân viên - nhưng bằng cách tập trung vào 3 phương pháp này, các tổ chức có thể gia tăng đáng kể mức độ gắn kết của nhân viên.

Những cách thúc đẩy động lực và sự gắn kết của nhân viên cũng có liên quan đến văn hóa doanh nghiệp. Để tìm hiểu về yếu tố này, bạn có thể tham khảo bài viết phân tích tại đây. 

Nguồn bài: How to Boost Employee Engagement and Motivation- Center For Creative Leadership (2020)